Importanța adresării unor întrebări mărețe nu poate fi exagerată. Întrebările minunate vă ajută să descoperiți lucruri noi, să diagnosticați problemele existente și să explorați cât de bine funcționează soluțiile în viața sau afacerea dvs. Fie că lucrați cu consultanți, directori sau angajați de bază, nu puteți sări peste întrebări.

Acum imaginați-vă că conduceți o companie în care durabilitatea și profitabilitatea depind de capacitatea dvs. de a determina cele mai strălucite minți și abilități din industrie într-o singură conversație:

De unde știi că se potrivesc perfect pentru tine? Cum evaluezi abilitățile lor de comunicare? De unde știi că nu vor costa echipa ta pe termen lung?

Știi deja; pune intrebari grozave!

Conceptul de a pune întrebări nu este nou, dar există șanse mari să nu profitați din plin de acesta. Un articol de la Harvard Business Review se referă la întrebări ca un instrument puternic care deblochează valoare, alimentează inovația și îmbunătățirea performanței.^[1]În calitate de manager de recrutare sau recrutor, cum puteți obține aceste informații atunci când întâlniți un candidat pentru prima dată?

Puneți întrebări minunate, desigur.

Fără alte întrebări, iată 15 întrebări de interviu pe care le puteți adresa angajaților în timpul unui interviu:

1. Care sunt obiectivele tale de carieră?

O altă versiune a acestei întrebări este Ce tipuri de probleme vă vedeți rezolvând pe viitor?

Această întrebare nu se pune aproape niciodată și, atunci când este pusă, majoritatea întrebărilor sunt orientate spre cunoașterea timpului în care angajații intenționează să rămână în companie.

În loc să puneți întrebări de vârf care ar determina angajații să-și declare loialitatea eternă față de organizație, întrebați ce tipuri de probleme speră să rezolve în viitor.Publicitate

Aceasta face două lucruri:

1. Acesta dezvăluie abilitățile și interesul pentru angajații dvs.
2. Vă permite să știți ce tipuri de candidați atrageți în primul rând.

Cu aceasta, puteți orienta aceste date pentru a îmbunătăți modul în care vă comercializați deschiderea locului de muncă. Și dacă păstrarea angajaților este relevantă pentru dvs., puteți utiliza aceste informații pentru a îmbunătăți funcția postului, astfel încât viitorii angajați să-și poată vedea viitorul eul în acest rol.

2. De ce crezi că ești o persoană potrivită?

Este important să intrați sub suprafață pentru a pune întrebări care îi determină pe candidați să vorbească despre ei înșiși în propriile lor cuvinte. Cu toate acestea, un avantaj surprinzător al punerii acestei întrebări este că puteți determina cât de versat este un candidat cu adevărat cu provocările și obiectivele companiei, pe lângă atributele lor personale.

În loc să enumere realizările, un angajat excepțional vă poate ajuta să vedeți cum aceste realizări anterioare se pot traduce prin a vă ajuta organizația să își rezolve problemele de afaceri actuale.

3. Ce sperați să învățați din acest rol?

Răspunsurile la această întrebare pot dezvălui dacă există o potrivire de locuri de muncă-abilități și dacă este de așteptat o progresie liniară a carierei.

Pe măsură ce ascultați cu atenție și vă gândiți la aceste răspunsuri de la candidați, începeți să vedeți tendințe în răspunsuri care vă ajută să rafinați modul în care vă dezvoltați roluri, responsabilități, modul în care angajații se văd pe ei înșiși și cum vor să arate cariera lor.

4. Cum abordați conflictul dintre colegi?

Aproape fiecare defecțiune a relației este cauzată de comunicarea greșită sau de lipsa abilităților interpersonale eficiente. Dar un indicator solid al cât de bine comunică o persoană este modul în care gestionează conflictul interpersonal.

Abilitățile de gestionare a conflictelor nu mai sunt necesare doar pentru corporațiile care doresc să soluționeze procese de milioane de dolari. Este o abilitate esențială pe care fiecare lucrător ar trebui să o dețină și poate crea sau sparge o organizație.

Bacsis : Cereți o perioadă în care nu s-au înțeles cu un coleg și cum au rezolvat conflictul.

5. Cum ați aflat despre această poziție?

Întrebarea cum au aflat despre poziție dezvăluie modul în care marca este percepută de lumea exterioară. În acest fel, știți dacă angajații dvs. actuali sunt cea mai mare sursă de recomandări pentru solicitanții calificați.Publicitate

Acest lucru vă permite, de asemenea, să știți cât de eficiente sunt procesele dvs. actuale de personal și ce canale merită efortul.

6. De ce te interesează această poziție?

Din nou, o altă întrebare aparent de bază. Însă, atunci când lansezi aplicații de la candidați care își transferă abilitățile dintr-un departament sau industrie diferită, vrei să știi de ce s-a făcut schimbarea.

Ce a dus la momentul aha? Cum a fost lupta internă pentru ei? Ce le iese în evidență despre această poziție specială? Foarte important.

7. Ce te entuziasmează cel mai mult la această poziție?

După ce stabiliți cât de pasionați sunt de această poziție, nu este neobișnuit să doriți să știți ce sarcini și responsabilități îi excită cel mai mult. Cu aceste cunoștințe, nu numai că sunteți conștienți de sentimentul lor de proprietate, ci ajutați la dezvoltarea acestor abilități încurajând și facilitând descoperirea potențialului ascuns în angajații dvs.

De exemplu, o asistentă medicală din spital ar putea detesta introducerea cateterelor intravenoase la pacienți, dar va trece la sarcina de a motiva colegii și de a iniția activități de reducere a stresului în unitățile spitalicești. Un angajat de birou s-ar putea să se îndoiască de gândul de a vorbi în public, dar excelează în crearea de prezentări de talie mondială.

Deși nu vă puteți scuti angajații de fiecare sarcină a rolului, deoarece aceștia favorizează un lucru față de altul, sunteți mai conștienți de cât de bogat este fondul de talente existente în organizația dvs. și vă puteți utiliza talentele în mod eficient.

8. Ce consideri slăbiciunea ta?

De ce ar trebui să întrebi un candidat care este slăbiciunea sa atunci când tot ce vrei este cineva perfect ?

Admiterea unui punct slab nu ar trebui să descalifice automat un candidat. Mai degrabă, îți dezvăluie cât de conștient de sine este candidatul.

Conștiința de sine este esențială pentru dezvoltarea personală și profesională, iar aceasta este uneori un precursor al modului în care o persoană se autodirecționează cu privire la obiectivele sale de carieră.

Există argumente cu privire la necesitatea de a elimina problema slăbiciunii din interviuri, deoarece reduce realizările candidaților. Nu sunt de acord.Publicitate

Întrebarea angajaților despre punctele slabe vă permite să vă înțelegeți mai bine angajații, astfel încât să nu puteți crea doar un mediu de lucru inteligent , puteți proiecta programe de dezvoltare profesională care pot consolida aceste puncte slabe.

9. Ce veți găsi provocator la această poziție?

Poate că nu doriți să puneți întrebarea de slăbiciune. Poate că sunteți mai îngrijorat de capacitatea de a performa la locul de muncă curent, mai degrabă decât de istoricul postului lor.

Totuși, doriți să știți dacă aveți un rezolvator creativ de probleme și cum se simt ei cu privire la potențialele probleme atunci când apar. De asemenea, doriți să anticipați modul în care angajații dvs. se vor adapta la rolurile lor odată ce vor fi angajați cu succes. Conștiința de sine cu privire la abilitățile și limitele cuiva poate fi observată punând această întrebare în timpul unui interviu.

Notă : Această întrebare nu trebuie pusă niciodată cu intenție rău intenționată. Angajații excepționali vin cu defecte și acest lucru ar trebui să fie de așteptat. Cheia lor este să știe dacă candidatul de succes este dispus să fie un rezolvator de probleme.

10. De ce sprijin suplimentar veți avea nevoie în timpul tranziției?

Aceasta este o întrebare foarte importantă în timpul întrebării interviului, deoarece nu numai că piața forței de muncă este diversă, răspunsul la această întrebare poate fi utilizat pentru a dezvolta procesul de orientare și materiale de instruire suplimentare.

În calitate de mentor pentru asistenții medicali mai noi, aceasta este o întrebare pe care o repet mai mult de 50% din timp în perioada de orientare. Răspunsurile pe care le primesc îmi oferă informații despre ceea ce angajații consideră cu adevărat constrângeri, astfel încât să le pot face tranziția cât mai ușoară posibil.

11. Ce calități doriți într-un lider sau manager?

Nu toată lumea dorește un manager care să ofere direcție, oferindu-vă în același timp frâu liber pentru a vă face treaba voastră. În același timp, unii angajați ar putea prefera un manager orientat spre detalii și care să ofere toate răspunsurile.

Știind acest lucru înainte ca un candidat să fie angajat poate preveni conflictele care apar din diferențele de comunicare sau stiluri de management .

12. Ce faceți dacă nu sunteți de acord cu deciziile managerului dvs.?

Conflictul nu se întâmplă numai între angajați. Potrivit unui studiu al conflictului din forța de muncă canadiană,^[2]aproximativ 81% dintre oameni părăsesc organizația ca urmare a conflictului.

Scopul acestei întrebări este de a determina cât de adaptabil este un angajat diferite stiluri de comunicare , ceea ce consideră aceștia care încalcă acordurile și modul în care modelează comportamentul dorit atunci când apare conflictul.Publicitate

Răspunsurile la această întrebare vă permit să gestionați așteptările și o indicație pentru lideri să lucreze continuu la abilitățile lor de comunicare și gestionare a conflictelor.

13. Ce ar face din această companie un loc uimitor de lucru?

Poate că nu puteți oferi prânzuri gratuite sau ore de timp libere plătite la locul de muncă, ca companii mari. Dar răspunsurile la această întrebare pot dezvălui multe despre ceea ce angajații consideră că este crucial pentru bunăstare.

Într-un studiu de aproape 17.000 de angajați,^[3]s-a observat că o creștere a nivelului de stres este direct corelată cu accidentarea la locul de muncă. În timp ce acest interviu nu va elimina constrângerile organizaționale sau factorii de stres, feedback-ul de la candidați și angajați cu privire la ceea ce face o companie un loc minunat de lucru este locul perfect pentru a începe.

14. Ce alte întrebări mai aveți pentru mine?

Deși aceasta este o conversație pentru a determina cea mai bună potrivire pentru echipa, compania sau organizația dvs., interviul merge în ambele sensuri. Da, sunteți și examinat de către intervievat.

Scopul acestei întrebări este de a crea spațiu pentru a răspunde la întrebările candidatului despre organizația dvs. De asemenea, puteți oferi informații despre procese, așteptări, cultura echipei și informații care nu sunt disponibile pe site-ul companiei.

15. Spune-mi despre tine

Dacă orice altceva pare prea mult, conduceți cu această întrebare atemporală . Pur și simplu nu puteți greși aici.

Uneori, cele mai bune răspunsuri provin din interogări deschise. Aceasta este cea mai bună șansă de a cunoaște istoria candidatului, realizările în carieră și să-ți dai seama în același timp de obiectivele lor de carieră.

Este mai puțin intruziv, iar conducerea cu această întrebare face mai ușoară abordarea altor întrebări - în funcție de cât de sensibilă este poziția.

Linia de fund

Conversația este o stradă cu două sensuri. Întrebările bune vă pot oferi informații minunate despre valoarea pe care un angajat o poate aduce companiei dvs. Dar există o artă și o știință în a pune întrebări.

Deși nu veți deveni un expert imediat, aceste întrebări oferă o bază bună de la care doriți să atrageți și să păstrați talente de top în organizația dvs.Publicitate

Mai multe sfaturi privind angajarea

• 10 lucruri pe care candidații la interviu puternic le fac să se angajeze de fiecare dată
• Cum angajez elitele: 4 întrebări bune pentru interviuri de pus
• Cele mai bune 10 întrebări de interviu pentru manageri pentru a angaja un angajat excepțional

Credit foto recomandat: Drew Beamer prin unsplash.com

Referinţă