Nu toți managerii care microgestionează sunt intenționat de răi. Cred că este demn de remarcat și faptul că nu toți micromanagerii vor să fie așa. La fel ca dvs. și cu mine, micromanagerii au de obicei cele mai bune intenții - de a reuși sau de a termina bine un proiect - dar stilul lor de management îi înnebunește adesea pe oameni și le determină niveluri ridicate de stres.

Există în principal două tipuri de stiluri de management: ia-ti mainile și implicat activ .

În cele mai simple cuvinte, managerii „hands-off” oferă angajaților lor autonomie, în timp ce managerii „hands-on” se implică în sarcinile și activitățile zilnice ale oamenilor lor.

Managerii privați excelenți își schimbă semnificativ viața și cariera echipei prin inspirația, motivația și feedback-ul constant și semnificativ pe care le transmit.

Totuși, nu este întotdeauna cazul. Chiar și cei mai buni manageri practici sunt predispuși să cadă în capcană de micromanagement .

Merriam-Webster definește micromanagementul ca actul de gestionare cu control excesiv sau atenție la detalii. Atunci când micromanagezi, observi îndeaproape munca angajaților tăi fără a lăsa să treacă cel mai mic detaliu.

Micromanagementul este unul dintre cele mai dăunătoare și nesănătoase obiceiuri pe care le poate avea un manager. Este o barieră în calea scalării. Dacă vrei cu adevărat ca afacerea ta și echipa ta să crească, trebuie să-ți înveți oamenii să se ocupe de responsabilități și să preia controlul.

De unde știi dacă ești micromanager? Să ne uităm la aceste opt semne de micromanagement împreună cu pași pentru a întoarce asta.

Care sunt semnele unui micromanager? Veți ști că sunteți unul dacă aceste semne descriu stilul dvs. de gestionare:

1. Vrei să fii CC’d pe Tot.

Mesaje primite sunt pline de conversații cc'd despre cele mai mici detalii.

Solicitarea copierii pe e-mailuri vă poate părea inofensivă, dar le spune angajaților că vă uitați peste umeri. Monitorizarea fiecărei mișcări poate afecta fluxul de lucru al echipei - iar studiile demonstrează acest lucru.

Sufocare sub presiune: mai multe căi către eșecul abilităților publicat în American Journal of Experimental Psychology arată că angajații care cred că sunt urmăriți tind să funcționeze la un nivel inferior.^[1]

Ce primești când privești totul?

Insecuritate și inacțiune în angajații dvs. Un volum copleșitor de e-mailuri în căsuța de e-mail.Publicitate

Rotiți-l în jurul:

Dacă doriți să mențineți o calitate ridicată a schimburilor de e-mailuri, învățați-vă eticheta echipei de e-mail. În cele din urmă, aveți încredere în ei să gestioneze singuri firele de e-mail.

Pentru e-mailurile în care feedbackul sau aprobarea dvs. nu sunt necesare în mod direct sau urgent, spuneți angajaților că nu mai trebuie să fiți copiat în ele. (Din nou, aveți încredere în ei să gestioneze singuri firele de e-mail!)

2. Ți-e frică să pierzi controlul.

Trecând la numărul 1 mai departe, simțiți în mod constant dorința de a verifica progresul angajaților dvs. și ceea ce fac.

Vrei ca totul să se facă la fel, ai întotdeauna standarde stabilite înainte ca cineva să poată spune un cuvânt sau ai întotdeauna instrucțiuni exacte și pas cu pas.

În calitate de manager, este rezonabil să monitorizezi progresul echipei tale și să te asiguri că totul merge bine, mai ales după ce ai delegat o sarcină. Cu toate acestea, ar trebui să vă amintiți că totul își are limitele.

Micromanagementul înăbușă creativitatea, comunicarea și autodezvoltarea echipei tale.

Rotiți-l în jurul:

Există modalități mai inteligente de a verifica progresul unei sarcini fără micromanagement:

• Solicitare de rapoarte săptămânale sau lunare despre realizări, dezvoltare și provocări întâmpinate.
• Setați indicatori cheie de performanță (KPI),^[Două]pe care îl puteți utiliza pentru a evalua succesul echipei dvs. în atingerea obiectivelor cheie de afaceri și atingerea obiectivelor.
• Implementați obiective și rezultate cheie (OKR),^[3]care este un sistem simplu de obiective folosit de Google, Twitter, LinkedIn și alte companii de renume pentru a ajuta pe toți cei din echipă să vadă progresul către obiective comune.

3. Faci o muncă care nu este a ta.

Când credeți că toată lumea din echipa dvs. este un performant slab, există mari șanse să fiți micromanager.

Micromanagerii respectă de regulă regula de 120%: cu excepția cazului în care o persoană este mai bună decât o sarcină - cu 120% mai bună - atunci este singura dată când poate delega acea sarcină.

Asta ar putea însemna că NIMIC nu este delegat vreodată. Ei cred adesea: De ce ar trebui să deleg această sarcină dacă o voi face mai bine?

Rezultatul: angajații buni încetează să ia inițiativa sau pur și simplu pleacă cu totul.

Rotiți-l în jurul:

Se reduce la un încredere emisiune. Nu delegați pentru că nu aveți încredere în echipa dvs. pentru a termina lucrarea și a o termina bine.

Ca prim pas, începeți să delegați sarcini mai mici. În funcție de performanța și rezultatele lor, creșteți-vă responsabilitatea, astfel încât să poată crește împreună cu dvs.

Înlocuiți regula de 120% cu regula de 70% - dacă cineva poate face o treabă cu 70% cât de bine puteți, delegați-o. Asistați-i pe parcursul sarcinii și oferiți-le toate informațiile de care au nevoie, dar lăsați-i să preia controlul. În acest fel, obțineți 70% din ieșire folosind aproape nimic din timpul dvs.Publicitate

Trebuie să aveți încredere că angajații dvs. vor finaliza lucrările pe care i le-ați atribuit. Arătați-le că aveți încredere în abilitățile și capacitatea lor de a face treaba.

Amintiți-vă acest lucru: delegarea de beneficii atât pentru dvs., cât și pentru echipa dvs.

Când delegați sarcini, permiteți echipei dvs. să crească și să se îmbunătățească. Când delegați sarcini, vă acordați mai mult timp pentru a vă concentra pe cele mai vitale activități comerciale.

Puteți afla mai multe despre cum să delegați aici: Cum să delegați munca eficient (Ghid pas cu pas)

4. Descurajați luarea deciziilor independente.

Nu vă place când un angajat decide fără contribuția sau opinia dvs. - chiar dacă acea decizie se încadrează în nivelul de expertiză al angajatului.

Alți micromanagerii merg atât de departe cât doresc să rezolve fiecare problema ei înșiși!

Atunci când îți descurajezi oamenii să decidă singuri, îi descurajezi pe oameni să își asume responsabilitatea și le limitezi capacitatea de a crește. Subminează încrederea angajaților în propria lor judecată.

Deși este crucial să vă asigurați că deciziile - în special cele semnificative și cele critice - sunt luate bine, trebuie să le acordați oamenilor autonomia pe care o merită.

Rotiți-l în jurul:

Faceți câțiva pași înapoi și lăsați-i să-și găsească drumul. La început poate fi greu de făcut, dar are sens: dacă o persoană a fost angajată să facă o anumită treabă, ar trebui să o lăsați să strălucească în acea zonă. Ceea ce puteți face este să vă faceți abordabili atunci când au întrebări și să aveți încredere că vor veni la voi când vor avea nevoie de îndrumarea voastră.

Dacă credeți că pot rezolva o problemă fără ajutorul dvs., trimiteți-i și motivați-i să-și găsească drumul.

5. Vorbești cel mai mult la fiecare întâlnire.

Aveți aceste trei obiceiuri când sunteți la întâlniri:

• De multe ori convocați o întâlnire pentru a citi o listă lungă de sarcini, anunțuri și decizii (nu există obiecții sau întrebări!).
• De multe ori convocați (sau participați) la întâlniri pentru a vă asigura că le transmiteți punctele (chiar dacă prezența dvs. nu este necesară).
• Ai nevoie toate angajații să participe la ședințe, indiferent dacă subiectul este relevant pentru ei sau nu.

Ceea ce nu este sănătos cu acest obicei este că, pe termen lung, acest lucru va pierde timp prețios, va produce confuzie, va reduce eficiența echipei și, în cele din urmă, va face oamenii să se simtă ca și cum intrările lor nu ar fi apreciate.

Rotiți-l în jurul:

Nu păstrați microfonul pentru dvs. Lăsați angajații să vorbească.

Ar fi util să conceptualizați noi proceduri de întâlnire care să vă încurajeze angajații să se alăture discuției. Solicitați angajaților dvs. să-și facă rapoartele de stare, unde vor oferi actualizări cu privire la progresul lor în diferite proiecte.Publicitate

Și ca reamintire, dicționarul Cambridge definește cuvântul întâlnire ca o ocazie planificată când oamenii se reunesc pentru a discuta ceva.

Nu vorbiți; apreciați contribuțiile angajaților dvs. și implicați-i în întâlnire.

6. Dictezi totul.

Când IUBIȚI să dați instrucțiuni exacte despre cum să finalizați o sarcină, ați putea fi un micromanager.

Micromanagerii oferă instrucțiuni detaliate și pas cu pas pentru toate sarcinile, chiar și pentru cele mai simple.

Este firesc ca liderii să dea instrucțiuni suficiente pentru a se asigura că treaba se face bine. Cu toate acestea, detalierea fiecărui pas împiedică angajații să experimenteze sau să devină creativi cu privire la modul în care își îndeplinesc sarcinile. Ultimul lucru pe care ai vrea să-l ai în echipa ta sunt roboții care nu gândesc singuri și așteaptă instrucțiunile tale.

Iată ce este mai rău: acești angajați trebuie să se simtă mai puțin implicați în munca lor pe măsură ce trece timpul. Potrivit lui Gallup, angajații dezangajați costă companiile din SUA undeva între 450 și 550 de dolari în fiecare an.^[4]

Rotiți-l în jurul:

Dați întotdeauna ce, nu cum.

Împărtășirea așteptărilor cu privire la un produs livrabil este mult diferită de dictarea modului de obținere a acestui rezultat.

Fiți clar cu privire la aspectul rezultatului dorit. Împărtășiți-vă oamenilor viziunea dvs. și apoi întrebați-i cum să ajungă acolo. Pe măsură ce își dau seama de strategia lor și își gestionează sarcinile, furnizează resursele, informațiile și sprijinul de care au nevoie pentru a realiza această viziune. Cel mai important, acordați credit acolo unde trebuie.

Pe măsură ce angajații dvs. explorează, ar putea să facă mici greșeli din când în când. Și este în regulă. Veți realiza în cele din urmă că aceste mici pierderi se conturează și vă pregătesc echipa să se ocupe de responsabilități mai mari și să abordeze obiective mai mari.

7. Vă așteptați la rapoarte regulate.

Un alt obicei al micromanagerilor este că aceștia urmăresc sarcinile echipei lor și progresează din când în când.

Sunt ocupați cu monitorizarea progresului fiecărui angajat și corectarea cursului. Acești angajați, pe de altă parte, trebuie să creeze în mod constant rapoarte de progres sau actualizări prin e-mail pentru a explica fiecare mișcare și decizie.

Solicitarea unor rapoarte de progres constante și adesea inutile poate provoca daune semnificative motivației și moralului echipei dvs.:

• Angajații dvs. se vor simți ca și cum cineva își urmărește întotdeauna munca, gata să-și critice fiecare mișcare.
• Descurajați munca independentă și luarea deciziilor în timp ce examinați totul și identificați fiecare greșeală.
• Deteriorați încrederea angajaților dvs. în dvs. și în cele mai mari.
• Te faci pe tine și echipa ta să acorde prioritate lucrurilor greșite.
• Te pui pe tine și echipa ta la risc de epuizare.

Rotiți-l în jurul:

Oferiți angajaților dvs. autonomia de care au nevoie.Publicitate

Întrebați informațiile echipei dvs. cu privire la cele mai eficiente modalități prin care fiecare își poate monitoriza progresul celuilalt fără ca dvs. să fiți supra-controlat. Descrieți această nouă abordare și respectați-o - stabiliți limite cu privire la momentul în care angajații dvs. ar trebui să vă implice într-un proiect.

Amintiți-vă, angajații care se bucură de autonomie la locul de muncă produc o muncă mai bună și își exprimă o satisfacție mai mare. În consecință, devin mai motivați și mai implicați în rolurile lor.

8. Echipa dvs. are o cifră de afaceri constantă.

Dacă ați observat o tendință deranjantă a plecării persoanelor după mai puțin de doi ani de muncă, este posibil să fie timpul să vă revizuiți stilul de management. Deși problema ar putea fi la ei, există, de asemenea, posibilitatea ca aceasta să fie din cauza modului tu gestionează-le.

În afară de remunerații și beneficii mari, angajații doresc să lucreze într-un loc în care pot crește și în care simt că ideile lor sunt apreciate.

Înainte ca angajații dvs. să fie deranjați sau lipsiți de putere de micromanagement, trebuie să luați măsuri - aveți grijă de angajați și dați drumul la frâu.

Rotiți-l în jurul:

Întrebați-vă: oferiți a sustine sau judecători nu?

Este ușor să fii atât de prins de detalii, standarde, activități de zi cu zi și procese, dar îți iei timp să investești în oamenii tăi?

După cum am spus mai devreme, nu toți micromanagerii sunt neapărat răi. Uneori, micromanagerii gestionează modul în care fac, deoarece au o investiție autentică în succesul echipei.

Doar că trebuie să-și folosească timpul și efortul conduce oamenii în loc de gestionarea și a fi stăpânitor.

Nu e niciodată prea târziu să te schimbi!

Vestea bună este că nu este niciodată prea târziu să te schimbi. Lucrați la revizuirea stilului dvs. de management, cereți feedback real din partea personalului dvs. și luați măsuri pentru a pune în aplicare modificările necesare.

Nu va fi o tranziție peste noapte, dar ceea ce este important este să începeți și să faceți un pas la rând.

Iată un citat al lui Steve Jobs, care ne aduce un memento excelent pentru toți, micromanagerii sau nu:

Nu are sens să angajezi oameni deștepți și să le spui ce să facă; angajăm oameni deștepți, astfel încât să ne poată spune ce trebuie să facem.

Mai multe despre leadership

• Top 10 abilități de management pe care orice lider puternic ar trebui să le stăpânească
• Leadership vs Management: Este unul mai bun decât celălalt?
• 4 tipuri de stiluri de management pe care să le stăpânești pentru a deveni un lider puternic

Credit foto recomandat: Thomas Drouault prin unsplash.com Publicitate

Referinţă